Zeg wat je doet en doe wat je zegt
Een audit helpt verbeteren
Een audit is een gesprek tussen een auditor en medewerkers. Je praat over hoe je je werk doet. Of dat is zoals in de werkprocessen staat. En of je verbetermogelijkheden ziet. Bij Siza willen we altijd beter worden.
Audits houden we bij deze teams
We doen verschillende soorten audits bij Siza. De ISO9001-audits doen we bij teams die werken met WMO-cliënten. Dat zijn:
- 12 ambulante teams
- 5 locaties Beschermd Wonen
- 7 locaties WMO-dagbesteding
In totaal 24 locaties.
Er zijn interne audits
In maart 2025 hadden 5 teams een interne audit. 2 medewerkers van Siza (de auditoren) gingen in gesprek met de locatiemanager en medewerkers. Ze spraken over:
- Dossiervoering
- Melding van incidenten
- Onvrijwillige zorg
Peggy Kok is een van de auditoren. Zij zegt: ”Het is mooi om te zien dat medewerkers tijdens het gesprek ontspannen raken. Sommigen vinden het vooraf spannend. Maar een audit is vooral een manier om samen te leren. Er is geen goed of fout. We zoeken samen hoe we het beter kunnen maken. Voor de organisatie, het team en vooral voor de cliënt.”
Er zijn externe audits
Gemeenten willen bewijs dat ons kwaliteitssysteem voldoet aan de ISO9001-eisen. Een auditor van buiten Siza bezoekt elk jaar een aantal teams. In 2025 waren dat 7 teams. Deze externe auditor schrijft ook een verslag met complimenten en verbeterpunten.
Als voorbeeld beschrijft de externe auditor: ”De ontspannen sfeer op locaties, cliëntgerichtheid, verbetering van dossierkwaliteit, mooie voorbeelden van activering”. Een van zijn conclusies is dat we de successen vaker mogen vieren.
Peggy Kok: ”We bereiden medewerkers en cliënten voor op de audit met infokaarten. De externe auditor geeft aan dat medewerkers goed geïnformeerd en voorbereid zijn. Dat is fijn.”
De ontmoeting
In 2024 en 2025 hebben ‘de Ontmoetingen’ plaatsgevonden. Tijdens een Ontmoeting gaan bestuurder Jan-Dirk Sprokkereef en de (zorg)directeur met teams in gesprek.
Het doel is vooral
- Elkaar ontmoeten
- Waardering uitspreken
- Luisteren naar wat er leeft bij de collega’s
”We gaan op alle locaties in gesprek met de teams over ‘hoe werken we professioneel samen’ en voor welke opgave staan we, op weg naar een gezonde organisatie. Daar gebruiken we het meerjarenplan bij. We delen waar we naartoe gaan (de focus). We vragen de locatie wat zij nodig hebben om bij te kunnen dragen (vakmanschap). Ook stellen we de vraag ‘hoe werken we professioneel samen’. Zo volgt samenhang in wat we doen.”
Jan-Dirk Sprokkereef - Bestuurder Siza
Dreigende bezuinigingen in de gehandicaptenzorg
De gehandicaptenzorg staat onder druk. De overheid wil 152 miljoen euro bezuinigen op deze zorg. Het grootste deel van de bezuiniging raakt onze cliënten. Cliënten die geld krijgen vanuit de Wet langdurige zorg (Wlz).
Cliënten, verwanten, medewerkers en zorgorganisaties maken zich grote zorgen. Ze zijn bang dat er minder tijd en aandacht komt voor mensen met een beperking. En dat de kwaliteit van zorg achteruitgaat.
Een uitspraak in het regeerakkoord zorgde voor veel ophef. Volgens sommige politici zou werken in de gehandicaptenzorg vooral bestaan uit ‘broodjes smeren’. Maar wie in de zorg werkt, weet dat het veel meer is dan dat. Zoals een zorgmedewerker zegt: ”Gaat dit over collega’s die verpleegtechnische handelingen verrichten, woedeaanvallen voorkomen, en ’s nachts waken bij epileptische cliënten?”
Een dag bij Jaap en Jolanda
Wat bezuinigingen in de praktijk kunnen betekenen, wordt duidelijk in een reportage van Trouw. Een journalist loopt een dag mee met Jolanda Cornelissen, coördinerend begeleider bij Siza. Zij werkt op Hartenkoning 20, op het terrein van ’s Koonings Jaght.
Daar woont Jaap, een man met een ernstig verstandelijke beperking. Als de dienst begint, zit Jaap boos op een trampoline. Hij heeft zijn kleren kapotgescheurd. Jolanda en haar collega’s grijpen niet meteen in. Ze laten hem ‘gecontroleerd uitrazen’. Dat helpt om de situatie rustig te houden. Na een kwartier komt Jaap zelf weer naar binnen. Hij krijgt schone kleren en lacht weer.
Deze manier van werken vraagt tijd, aandacht en ervaring. Begeleiders zoals Jolanda kennen Jaap inmiddels zo goed, dat ze weten hoe ze met hem om moeten gaan. Maar met minder geld is daar straks geen ruimte meer voor. Jolanda zegt: ”Als we minder mensen hebben, kunnen we cliënten niet meer gecontroleerd laten uitrazen. Dan moeten we mensen vaker opsluiten.”
Protest met een hoedje
Sarah Dobbe, Tweede Kamerlid voor de SP, vindt de bezuinigingen onbegrijpelijk. Ze zegt: ”De mensen in de gehandicaptenzorg zijn geen kostenpost. Ze zijn de ruggengraat van een samenleving die iedereen wil laten meedoen.”
Op Prinsjesdag vraagt ze aandacht voor de zorg met een bijzonder hoedje. Dat hoedje is gemaakt door mensen bij Siza, tijdens de dagbesteding. In 2024 nam ze Jolanda Cornelissen mee naar Den Haag. In 2025 was Jethro van ‘t Ende, begeleider bij ’t Slath in Epe, haar gast.
Zo laat ze zien hoe belangrijk het is om mensen uit de praktijk, zoals zorgmedewerkers, een stem te geven in de politiek. Het hoedje van gerecyclede spijkerstof is een symbool van inclusie én protest. Sarah Dobbe zegt: ”Mensen met een beperking hebben het recht om mee te doen. Gehandicaptenzorg is geen luxe. Meedoen is geen extraatje.”
Duurzaamheid en Green Deal: Test met nieuw hygiënepapiersysteem op het Centraal Bureau
Dit systeem draagt op meerdere manieren bij aan een duurzamer gebruik van hygiënepapier.
Het papier is voorzien van het EU Ecolabel en de vulling is FSC-gecertificeerd.
De handdoekjes zijn anders gevouwen, waardoor per keer minder papier wordt uitgegeven. Dit zorgt voor een vermindering van het verbruik met circa 20%.
Het papier is meer gecomprimeerd, waardoor er minder lucht wordt vervoerd. Dit leidt tot minder transportbewegingen en een lagere CO₂-uitstoot.
De plastic omverpakking is gemaakt van gerecycled materiaal.
Het wc-papierverbruik wordt naar verwachting met circa 40% verminderd.
Naast de milieuvoordelen verwachten we dat ook de vulfreqentie van de dispensers lager wordt, wat zorgt voor minder handelingen en efficiënter beheer.
Met deze test onderzoeken we of dit systeem breder ingezet kan worden binnen de organisatie als duurzame standaard.
Een moment van rust voor Arda
Op De Kameleon komen zorg en onderwijs samen. De school is er voor kinderen en jongeren met een ernstig verstandelijke beperking die intensieve begeleiding nodig hebben. In kleine groepen, met veel persoonlijke aandacht, wordt gekeken naar wat een kind op dat moment nodig heeft.
Een virtual reality bril
Begeleider Paula werkt al zes jaar op De Kameleon. Eén van de leerlingen met wie ze werkt, is Arda (15). ”Arda staat eigenlijk altijd ‘aan’,” vertelt ze. ”Hij hoort álles en reageert ook overal op. Hij is voortdurend aan het praten, spant zijn spieren aan, klemt zijn kaken. Eigenlijk is hij continu overprikkeld. Ontspanning kent hij bijna niet.” Tijdens de zorgplanbesprekingen werd steeds duidelijker hoe hoog zijn spanning eigenlijk is. Dat was het moment waarop het team besloot om gericht te zoeken naar iets dat Arda wél zou kunnen helpen ontspannen.
Zo kwamen ze uit bij VRelax, een virtualrealitybril die speciaal ontwikkeld is om stress te verminderen. De leerlingen worden meegenomen in rustgevende werelden: een boswandeling, een onderwaterwereld vol vissen, een besneeuwd landschap met husky’s. De beelden en geluiden zijn rustgevend, zonder extra prikkels. ”De eerste keer dat hij de bril op had, gebeurde er iets bijzonders,” vertelt Paula. “Zijn hele houding veranderde. Zijn handen, die normaal altijd gespannen zijn, lagen ineens ontspannen op zijn schoot. Hij werd stil. Dat had ik nog nooit bij hem gezien.” Sindsdien gebruikt Arda de bril regelmatig, soms meerdere keren per dag. ”We doen dat op de bank in de groep of in de snoezelruimte. Omdat we met z’n drieën een groep van vijf leerlingen begeleiden, kunnen we hier soms tijd voor maken. Ik blijf altijd bij hem, leg een hand op zijn schouder of hij pakt zelf mijn hand vast. Zo weet hij dat ik er nog ben.”
Voor Arda is VRelax een waardevol hulpmiddel geworden. ”Het verandert hem niet compleet, maar op dat moment ís er ontspanning. En dat is voor hem zeldzaam. Daarna moet hij vaak even weer wennen, terugkomen in het hier en nu. Maar dat moment van rust, al is het kort, maakt verschil.”
Incidentmeldingen
Een incident melden helpt de zorg verbeteren
Mensen maken fouten tijdens hun werk. Dat is normaal. Door incidenten te melden in Triasweb kunnen we de zorg beter maken. We zoeken uit waarom iets fout ging. Dan kunnen we dit in de toekomst voorkomen.
Maatwerkteam Veluwezoom vindt melden belangrijk
Roelanda Plomp is locatiemanager. Zij zegt: ”Medewerkers moeten incidenten melden. Niet voor Siza of de gemeente. Maar om patronen te herkennen.” Medewerkers bellen Roelanda altijd na een incident. ”Ik kan dan meteen vragen of ze hulp nodig hebben.”
Hanneke werkt bij Maatwerkteam Veluwezoom. Zij vertelt: ”We bespreken alle meldingen tijdens het teamoverleg. Zo weet iedereen wat er gebeurt. Ook de gedragskundige en locatiemanager. Dan kunnen we ons beleid en trainingen aanpassen.”
Wat kan er beter aan het meldsysteem
Roelanda ziet een probleem. Zij krijgt nu alle meldingen over cliënten. Maar meldingen over gedrag van cliënten zouden naar een gedragskundige moeten gaan. TriasWeb zou meldingen moeten splitsen in:
- Meldingen over gedrag van cliënten
- Organisatorische meldingen
Hanneke en Sanne werken ook bij het Maatwerkteam. Zij vinden dat melden in TriasWeb veel tijd kost. Het zou fijn zijn als:
- We meer tijd krijgen voor melden
- Het makkelijker wordt om te rapporteren
Wat gebeurt er verder?
De verbeterpunten worden ook meegenomen in de inrichting van het meldingssysteem en in beleidsstukken. Zo leren we echt iets van meldingen. We zoeken steeds naar een goede balans tussen zo min mogelijk administratie en genoeg informatie om te kunnen leren.
Innovatie bij Siza
Sinds november nemen begeleider Larissa en cliënt Frans deel aan een test met de medicijndispenser. Larissa geeft een omschrijving van de medicijndispenser: ”Een apparaat waar je de medicijnen instopt. In het apparaatje zit een camera en die leest de medicatie af, kijkt naar de tijden en checkt of het de juiste medicatie is. Vervolgens geeft het als het ware op de juiste tijden de medicatie af zodat een cliënt die kan innemen. Het apparaatje zorgt ervoor dat je zelfstandig de medicatie kan nemen en dat je daar geen begeleiders voor nodig hebt.”
Medicijndispenser
Fleur, zorginnovator bij Siza, vertelt: ”we zijn als team zorginnovatie en -technologie betrokken bij de test en we stemmen veel af met de begeleiders en cliënten. Voordat we een test starten, trainen we collega’s op locatie om met de technologie te kunnen werken. Dat voorkomt al veel fouten. Als er dan toch iets misgaat, kunnen ze altijd de leverancier of ons team (zorginnovatie en -technologie) bellen. Dan lossen we het samen op.” Frans had veel zin om ermee te starten. ”We hebben het vroeger ook wel eens over dispensers gehad die medicatie vrijgeven, maar binnen Siza werkten ze daar nog niet mee. Dus het was wachten totdat Siza ermee ging werken en toen kregen we een seintje dat ze met een test bezig waren. Daar wilde ik graag aan meewerken.”
Voordelen van de medicijndispenser
De medicijndispenser biedt verschillende voordelen voor zowel cliënten als begeleiders. Frans vertelt: ”Ik kan nu op tijd naar het activiteitencentrum toe. Ik hoef niet te wachten. Ik heb nu meer vrijheid.” Larissa voegt toe: ”Ook voor ons als begeleiders heel fijn. Het biedt ons wat meer ruimte, we hebben wat meer tijd over. Maar tegelijkertijd hebben we ook een stukje controle over hoe het gaat met de medicijnen en of ze wel worden ingenomen. We controleren het ook. Op het moment dat Frans zijn medicatie niet pakt of inneemt, dan registreert de medicijndispenser dat. Dan krijgen wij als begeleiders een belletje van de centrale dat ze niet zijn ingenomen. En dan weten wij als begeleiders dat we er even naar toe moeten gaan. ‘Wat is er mis?’ ‘Komen de medicijnen er niet uit?’ ‘Zijn ze vergeten?’ Dus er is wel controle maar dan op een afstand. Dus vooral als het nodig is. Dit geeft een veilig gevoel.” Frans vult aan: ”Nu ben ik ook van de begeleiding af, hé. Ze hoeven mij geen tabletten meer te brengen. Hoe ik dat vind? Ik vind het perfect dat ik zelf de medicijnen kan pakken. Ik hoef niet meer op de begeleiding te wachten. Er is meer zelfstandigheid.” Larissa benadrukt: ”Vooraf is het belangrijk dat er gekeken wordt of het bij die persoon past. Dat is wel een randvoorwaarde. Het is niet bij iedereen toepasbaar. Als iemand een contactmoment belangrijk vindt, dan heeft het geen meerwaarde.”
Het lijkt iets kleins
Frans deed in het verleden de medicatie helemaal zelf. ”Voorheen moest ik die zakjes ook zelf openmaken. Ik kan die zakjes niet zien omdat ik blind ben, ik zie niet welke datum erop staat of welk tijdstip. En dan is risico op fouten veel hoger. Of ik liet het per ongeluk vallen. Met de dispenser heb ik die problemen niet meer. De dispenser snijdt het zakje al open. Dus het zakje wordt door de dispenser open afgeleverd. Ik hoef niks meer open te maken, dus ik kan de medicatie zo in mijn hand laten vallen en innemen.” Frans: ”Het lijkt heel iets kleins, maar het betekent voor mij heel veel. Zelf de medicijnen innemen. Niet afhankelijk zijn. En het geeft ook veel rust.” Larissa: ”Het apparaat geeft ook een lichtsignaal of een geluidsignaal af, of beiden. Voor Frans is een geluidsignaal van belang. Het geluid is ook niet te missen. Zo weet Frans dat hij zijn medicatie moet innemen.”
Meer weten over innovatie bij Siza?
De medicijndispenser is getest bij een aantal cliënten. Er wordt nu een plan gemaakt hoe de medicijndispenser voor meer cliënten ingezet kan worden. Dat betekent dat je de medicijndispenser niet zomaar kunt aanschaffen of gebruiken. Een begeleider kan wel aangeven dat een cliënt veel voordeel zou kunnen hebben bij een medicijndispenser. Afdeling Zorginnovatie en -Technologie kijkt dan samen met cliënt of begeleider wat de mogelijkheden zijn.
Landelijke ontwikkelingen in de gehandicaptenzorg in 2025
Ook in 2025 gebeurt er veel in de gehandicaptenzorg. Landelijk zijn er een aantal belangrijke ontwikkelingen. Die zijn van invloed op cliënten, verwanten en medewerkers. Hieronder lees je wat er speelt en hoe we daar bij Siza mee omgaan.
Meer aandacht voor passende zorg
De overheid wil dat zorg beter aansluit bij wat mensen écht nodig hebben. Dat betekent: minder standaardoplossingen en meer maatwerk. Er wordt gekeken hoe cliënten meer regie kunnen krijgen op hun eigen leven. En welke aanpak werkt bij mensen met complexe problemen en/of moeilijk verstaanbaar gedrag. Ook wordt er gewerkt aan passende financiering en meer samenwerking tussen zorgorganisaties, gemeenten en huisartsen.
Bij Siza zetten we in op persoonlijke zorg. De wensen en mogelijkheden van cliënten staan centraal. Dat spreken we uit in onze ‘Beloften’. Ook werken we aan het project: ‘De juiste cliënt op de juiste plek’. We zijn een expertisecentrum voor complexe zorg, bijvoorbeeld voor mensen met multiple sclerose (MS+) en niet-aangeboren hersenletsel (NAH+). Samen met andere (landelijke) organisaties denken we mee over passende financiering van deze zorg.
Krapte op de arbeidsmarkt
Net als in andere sectoren is er ook in de gehandicaptenzorg een tekort aan personeel. Organisaties werken hard om nieuwe collega’s te vinden, huidige medewerkers te behouden en de betrokkenheid van het netwerk te vergroten (informele zorg).
Bij Siza werven we actief nieuwe collega’s met een wervingscampagne. Daarnaast zorgen we dat medewerkers zich blijven ontwikkelen, bijvoorbeeld met het certificaatleren en het leiderschapsprogramma voor (locatie)managers. Verder werken we aan de samenwerking met familie en andere ‘niet professionals’ om de druk op de zorg te verlichten.
Het begint bij inzicht! Inzicht in hoe tevreden medewerkers nu eigenlijk zijn. Waar ze tevreden over zijn. En waar ze minder tevreden over zijn. En hoe dat zich verhoudt tot vorig jaar.
Digitalisering van technologie
Nieuwe technologie speelt een steeds grotere rol in de zorg. Denk aan apps, domotica, beeldzorg en slimme hulpmiddelen. Deze middelen helpen cliënten om zelfstandiger te leven en kunnen medewerkers ontlasten. Technologie vervangt mensen niet, maar ondersteunt de zorg en vermindert administratie.
Bij Siza zetten we technologie in om cliënten meer zelfstandigheid te laten ervaren en medewerkers meer tijd te geven voor zorg en aandacht. Medicijndispenders en VR-brillen zijn hier voorbeelden van.
Meer focus op inclusie
De samenleving werkt toe naar meer gelijkheid en gelijke kansen voor iedereen. Ook voor mensen met een beperking. Meedoen in werk, onderwijs, vrije tijd en in de buurt is belangrijk. Daarom werken zorgorganisaties samen met werkgevers, scholen en gemeenten.
Siza werkt samen met partners in de regio om inclusie te bevorderen. Zo bouwen we samen aan een toekomst waarin iedereen kan meedoen!
Iedereen verdient een plek waar je jezelf kunt zijn, iets kunt bijdragen en met plezier je dag begint. Bekijk de video hieronder om te zien hoe Siza daaraan bijdraagt.
Een nieuw leiderschapsprogramma voor managers
‘Samen Siza leiden’
Medio 2024 hebben we de nieuwe functie van locatiemanager ingevoerd. Veel locatiemanagers waren eerst teamleider. Ze wilden hun nieuwe rol goed kunnen uitvoeren. Daarom hebben we het programma ‘Samen Siza leiden’ opgezet. Het doel: managers helpen om een andere leiderschapsstijl te ontwikkelen. Een tactische leiderschapsstijl die de manager goed positioneert.
Co-creatie
We hebben het programma samen met managers ontwikkeld. Zo weet je zeker dat het programma aansluit bij wat zij nodig hebben. We vormden een team met managers uit alle onderdelen van Siza. Zij brachten in kaart wat er nodig was voor een goed programma. Een belangrijke uitkomst: het programma moest voor álle managers zijn. Locatiemanagers en stafmanagers werkten namelijk te weinig samen. Door het programma verbetert de samenwerking.
Dit houdt het programma in
Het programma is dus voor het ‘middenmanagement’: stafmanagers en locatiemanagers. Twee docenten van SIOO ondersteunen het programma. Het programma bestaat uit:
- Vier masterclasses door externe sprekers (zoals hoogleraren)
De directeuren zijn hierbij ook aanwezig. - Een verdiepingsdag na elke masterclass
Deelnemers krijgen opdrachten in gemengde groepen. Ook krijgen ze een buddy om mee samen te werken. - Intervisiemomenten
De deelnemers reflecteren op wat ze hebben geleerd en hoe ze dat in de praktijk kunnen toepassen.
Door deze opzet ontstaat meer verbinding tussen managers die elkaar normaal weinig spreken.
Onderwerpen van de masterclasses
De eerste masterclass ging over vier leiderschapsrollen. Het boek ‘Leading from the middle’ beschrijft:
- De verbindingsofficier
- De strategie-uitdager
- De showrunner
- De ruimtemaker
Andere masterclasses gingen over ‘Samenwerken over grenzen heen’ en ‘Systemisch kijken’. Managers en directie mogen op een nieuwe manier samenwerken. De masterclasses geven andere perspectieven en nieuwe inzichten. Zo kun je oude patronen doorbreken. In 2026 organiseren we een Unconference. Dan oefenen de managers met wat ze geleerd hebben.
Wat vinden de managers van het programma?
Het programma wordt goed ontvangen. Iedereen komt en wil terugkomen. Het helpt dat het programma praktijkgericht is. Managers brengen actuele vraagstukken mee. Die behandelen we direct. De begeleiders leggen nadruk op vertraging: bewust stilstaan bij wat er gebeurt. Dat is soms lastig voor de managers. Zij hebben het dagelijks druk. Ook merken we verschil tussen ervaren locatiemanagers en mensen die voor het eerst leidinggeven.
Wat gebeurt er na 2026?
Het programma loopt in 2026 af. Dan kijken we hoe we het in een lichtere vorm kunnen voortzetten. We blijven natuurlijk leren en reflecteren.
Van medewerkers-
tevredenheid naar
werkplezier en
betrokkenheid
Onze medewerkers zijn de belangrijkste factor voor het bieden van goede zorg. Een van onze waarden is daarom: We hebben plezier: we brengen positieve energie. Want als we plezier hebben in ons werk kunnen we ook het beste voor anderen zorgen.
Maar hoe verhogen we ons werkplezier? Hoe zorgen we voor tevreden medewerkers? Dat is nog niet zo simpel, zoveel mensen, zoveel wensen…
Wat heb je aan een medewerkerstevredenheidsonderzoek?
Het begint bij inzicht! Inzicht in hoe tevreden medewerkers nu eigenlijk zijn. Waar ze tevreden over zijn. En waar ze minder tevreden over zijn. En hoe dat zich verhoudt tot vorig jaar.
Medewerkers van de afdeling P&O hebben, samen met Effectory, bepaald waar we informatie over wilden verzamelen. Om te kunnen zien of er een trend zichtbaar is ten opzichte van de vorige meting zijn de vragen zo veel mogelijk hetzelfde gebleven. De ingevulde vragenlijsten werden verwerkt tot mooie grafieken en tabellen: per team, per zorgeenheid, voor alle ondersteunende diensten samen en Sizabreed.
Hoe meet je tevredenheid?
Effectory heeft ons geholpen met het onderzoeken van de tevredenheid van onze medewerkers. Zij hebben hier veel ervaring mee en kunnen alle antwoorden anoniem verwerken. Dat gaat helemaal buiten ons om. Die anonimiteit is een groot voordeel van het betrekken van een ander bedrijf. Onze vorige meting uit 2022 is ook door hen begeleid.
1. Hoogtepunten
- Trots en werkplezier:
Medewerkers zijn trots op hun werk en ervaren plezier in wat ze doen. Enthousiasme over werk is een belangrijke pijler voor bevlogenheid in de gezondheidszorg. - Goede teamdynamiek:
Men werkt fijn samen en durft elkaar meer aan te spreken. - Sterke basis in de teams:
Vertrouwen en collegialiteit zijn aanwezig, wat een solide fundament biedt voor verdereontwikkeling.
2. Focuspunten
- eNPS en duurzame inzetbaarheid:
Beide scoren onder de benchmark en vragen om gerichte aandacht. - Werkdruk:
De helft van de zorgeenheden ervaart werkdruk als te hoog. Oorzaken hiervan moeten beter in kaart worden gebracht. - Waardering en feedback:
Zowel vanuit leidinggevenden als de organisatie wordt dit als onvoldoende ervaren. - Controle:
Werkprocessen kunnen beter afgestemd worden op de behoeften van medewerkers. - Sociale veiligheid:
Kritische score op pesterijen en bedreiging. - Tevredenheid over de organisatie:
Nog onder de benchmark, terwijl dit een belangrijke pijler is voor bevlogen medewerkers.
3. Vervolgstappen
- Geef opvolging aan het onderzoek:
Maak duidelijk wat de vervolgstappen zijn en hoe de uitkomsten worden benut. - Bouw voort op wat goed gaat:
Stimuleer trots, enthousiasme en teamdynamiek, en benut deze positieve energie. - Pas maatwerk toe:
Gerichte acties per team. - Werkdruk bespreekbaar maken:
Start de dialoog met medewerkers om inzicht te krijgen in de oorzaken. - Verbeter communicatie:
Zorg dat verwachtingen rondom communicatie helder zijn. - Waardering:
Stimuleer een cultuur van erkenning door regelmatige feedback, zichtbaarheid en het vieren van successen.
Teams in gesprek over het verbeteren van werkplezier
Dan hebben we het inzicht met mooie grafieken en tabellen, maar dan begint het eigenlijk pas!
Wat zegt ons die informatie? En wat doen we er mee?
Juist hier onderscheidt Siza zich, want in 2025 ging ieder team in gesprek over de uitkomsten. Aan de hand van een door onszelf ontwikkelde methodiek benoemde ieder team 3 positieve uitkomsten en 3 aandachtspunten. Positieve uitkomsten die ze vast willen houden en aandachtspunten die ze willen verbeteren. Zaken waar je als team zelf invloed op hebt, bijvoorbeeld de onderlinge samenwerking of elkaar feedback durven geven.
Hierop maakte ieder team een verbeterplan. De adviseurs kwaliteit van de zorgeenheden begeleidden dit proces tijdens een van de kwaliteitsgesprekken. Zo zorgden we ervoor dat hier ook daadwerkelijk tijd en aandacht voor werd genomen. Een van de zorgeenheden vatte de bevindingen samen op deze Praatplaat (externe link, opent in nieuw tabblad).
Organisatiebrede verbeteracties
Ieder team ging dus met zijn eigen acties aan de slag. Maar er waren natuurlijk ook acties die niet bij de teams lagen, maar die op organisatieniveau verbeterd moesten worden. In 2025 heeft de directie daarom (onder andere) de volgende organisatiebrede verbeteracties in gang gezet:
- We bouwen aan stabiele teams met gerichte werving. Daarvoor verbeteren we de samenwerking tussen team recruitment en de collega’s in de zorg.
- We professionaliseren ons leiderschap: het middenmanagement volgt het leiderschapsprogramma ‘Samen Siza Leiden’ met belangrijke thema’s als ‘systemisch kijken’. Dit helpt hen om bepaalde patronen in de organisatie te herkennen en aan te pakken. Zodat meer vertrouwen, verbinding en een nieuw samenspel ontstaat tussen medewerkers, managers en directie.
- We verbeteren de facilitaire dienstverlening.
- We hebben tijd en geld vrijgemaakt voor het scholen in de begeleidingsmethodieken LACCS en Triple-C.
- We zijn gestart met het programma Siza Vitaal. Diverse workshops en gezondheidschecks helpen medewerkers gezonde keuzes te maken.
In 2026
In 2026 lopen de verbeteracties door. We willen daarnaast ook het werkplezier verhogen.
Dat doen we door te werken aan:
- autonomie (meer regie in het werk)
- verbondenheid (sterke teams en relaties)
- vakmanschap (ruimte om talenten te ontwikkelen).
We vinden het heel belangrijk dat medewerkers plezier hebben in hun werk en zich gewaardeerd voelen. Binden en boeien. Zo behouden we enthousiaste medewerkers en verhogen we de kwaliteit van zorg voor de cliënt. Zo werken we aan een omgeving waarin medewerkers intrinsiek gemotiveerd zijn en zich gewaardeerd voelen.
Medezeggenschap bij Siza, wat hebben we gedaan in 2025?
De huisregels van Siza
Eind maart 2025 hebben we nieuwe regels gemaakt voor huisregels. Er zijn 2 soorten:
- Algemene huisregels van Siza
- Lokale huisregels per locatie
Wat hebben we gedaan?
In 2024 zijn we met medewerkers, cliënten en verwanten in gesprek gegaan over ‘algemene huisregels’ en het beleid ‘locatiehuisregels’. Deze zijn door de centrale cliëntenraad (CCR) in maart 2025 vastgesteld.
We vinden het belangrijk dat bewoners meepraten over huisregels. Daarom hebben we een infokaart algemene huisregels (externe link) gemaakt.
Ook is er een infokaart locatiehuisregels (externe link) voor medewerkers.
Hiermee kunnen locaties makkelijker met bewoners over huisregels praten.
Hulp van coaches
Coaches van het steunpunt medezeggenschap helpen locaties. Verschillende locaties hebben om hulp gevraagd. Een aantal voorbeelden:
- Meelezen van huisregels die er al zijn
- Bespreken hoe je over huisregels kan praten met bewoners
- Ondersteuning bij overleg met bewoners en familie
Wat viel de coaches op?
Veel locaties zijn aan de slag gegaan met huisregels. Het is soms moeilijk om te bepalen wanneer je een lokale huisregel nodig hebt.
De coaches stellen daarom vragen zoals:
- Is deze huisregel nodig voor alle bewoners?
- Wat gebeurt er als we deze regel weghalen?
- Waarom hebben we deze regel gemaakt?
- Helpt deze regel nog steeds alle bewoners?
Deze vragen helpen locaties om beter na te denken over huisregels. Ze zorgen ervoor dat regels echt nuttig zijn voor alle bewoners.
Medicatiemeldingen en medicatieveiligheid
Wij spraken met Kitty van der Wijst. Zij is adviseur medicatieveiligheid bij Siza. Kitty zorgt ervoor dat medicatie veilig wordt gebruikt. Ze helpt bij het maken, implementeren, evalueren en bijstellen van beleid over medicatie. Ook beantwoordt ze vragen over medicatieveiligheid van mensen binnen en buiten Siza.
De geneesmiddelencommissie: samen werken aan veiligheid
Kitty werkt samen met verschillende groepen. Een belangrijke groep is de geneesmiddelencommissie (geco).
De geco doet dit:
- Maakt beleid over medicatie
- Controleert of de apotheek en Siza de regels goed volgen
- Geeft informatie over nieuwe ontwikkelingen
- Zorgt voor scholing over medicatieveiligheid
In de geco zitten deze mensen:
- Een apotheker van een lokale apotheek
- Een arts van Siza
- De medisch directeur van Siza
- Een apotheker van UPlus (de overkoepelende apotheekorganisatie)
- Kitty als adviseur
Medicatiemeldingen: zo leren wij van fouten
Twee keer per jaar bekijkt Siza alle medicatiemeldingen. Uit deze meldingen maken wij verbeterdoelen. Een voorbeeld: wij hebben digitaal aftekenen van medicatie ingevoerd. Zo maken medewerkers minder fouten. Wij bekijken medicatiemeldingen op twee manieren:
- Voor de hele organisatie: uit kwaliteitsrapporten
- Voor individuele gevallen: afhankelijk van het onderwerp en de impact
Kitty ziet nog ruimte voor verbetering: “Ik merk dat er nog veel gekeken wordt naar wat doet de ander die vanuit een andere rol (bijvoorbeeld arts) betrokken is, in plaats van naar iemand zijn eigen rol. Daarnaast heeft het proces over goede analyse en afhandeling van meldingen te lang onvoldoende aandacht gehad en is daardoor niet duidelijk voor iedereen.”
Wat kan beter?
Sinds twee jaar werkt de geco met een jaarplan en jaarverslag. Hierin staan trends en terugkerende thema’s uit meldingen. De verbeterpunten worden opgepakt in werkgroepen. De resultaten gaan terug naar de geco. Een aandachtspunt is het herkennen van herhaalde fouten. Dit kan gaan om specifieke medicatie of handelingen. Locatiemanagers zien dit op hun eigen locatie. Voor de hele organisatie moet dit nog beter geregeld worden. Kitty zegt hierover: “Aandachtspunt is dan wel hoe we ervoor zorgen dat deze informatie gebundeld wordt om verder op te pakken.”
Nieuwe woningen voor Het Slath in Epe
Na meer dan 10 jaar plannen maken, begint de bouw eindelijk. Marc Werz werkt bij Het Slath. Hij vertelt: “Het is mooi dat het na al die jaren van plannen en beloftes eindelijk gebeurt. Er is meer dan tien jaar over gesproken, en nu zien cliënten het letterlijk voor hun ogen gebeuren.”
Hoe zien de nieuwe woningen eruit?
De nieuwe woningen komen direct naast de huidige gebouwen. Ze hebben meerdere verdiepingen. Nu wonen mensen in woningen op de begane grond.
Wat vinden de bewoners van de plannen?
Marc vertelt: “Cliënten zijn nieuwsgierig naar hoe het straks zal voelen en of de sfeer blijft zoals die nu is: open en gemoedelijk. Daar hechten mensen hier veel waarde aan.”
Mogen de bewoners meedenken?
Ja, bewoners mogen meedenken over de inrichting. Ze kiezen bijvoorbeeld kleuren voor gordijnen en keukens. Marc zegt: “Die inspraak doet echt wat met mensen, je ziet dat het helpt om het eigen te maken.”
Is er overlast van de bouw?
Ja, er is wat overlast. Maar bewoners zijn vooral blij. Ze krijgen straks mooie nieuwe woningen voor de toekomst.
Samen plannen maken
Op 28 oktober 2025 hadden we een bijeenkomst ‘Samen Plannen Maken’. De OR, CCR, directie en raad van bestuur kwamen samen. We spraken over belangrijke thema’s uit de kaderbrief voor 2026.
Hoe hebben we gewerkt?
We werkten in 3 groepen. In elke groep zaten:
- Raadsleden van de OR en CCR
- Twee directieleden
Wat bespraken we?
Thema’s van de OR: medewerkers behouden. Op korte termijn: hoe zorgen we dat medewerkers met plezier blijven werken?
Een paar ideeën:
- Betrek medewerkers bij keuzes en laat ze meedenken
- Zorg voor nabijheid tussen leidinggevenden en medewerkers
- Geef waardering en erkenning (en ontvang dit)
- Vier successen samen
- Houd het werk leuk
- Blijf in gesprek met elkaar
Op lange termijn: hoe binden en boeien we medewerkers?
Een paar ideeën:
- Toon waardering
- Bied mogelijkheden om te ontwikkelen en te groeien
- Zorg voor veilige werkplekken
- Moedig initiatieven aan
- Zie en gebruik persoonlijke kwaliteiten van medewerkers
- Betrek medewerkers bij grote keuzes
- Stimuleer eigenaarschap door medezeggenschap
Thema van de CCR: methodisch werken
Methodisch werken lukt alleen als iedereen meedoet. Alle medewerkers moeten hiervoor opgeleid worden. Dan weten zij hoe ze op deze manier kunnen werken. En wat dit betekent voor het ondersteunen van onze cliënten. Belangrijk is dat we samen bepalen wat methodisch werken betekent. Als je dit goed doet en iedereen meeneemt:
- Wordt duidelijker wat we van medewerkers verwachten
- Wordt het werk leuker
- Krijgen cliënten meer helderheid over de ondersteuning en zorg van Siza
Wat is er gebeurd met de input?
De directeuren en bestuurder hebben de ideeën en aandachtspunten uit de bijeenkomst opgenomen in het meerjarenplan.
Siza zorgt voor veiligheid bij hitte en natuurbranden
Het klimaat verandert. Daarom worden extreme hitte en natuurbranden steeds voorkomender. Bij Siza nemen we veiligheid serieus. We passen onze regels en maatregelen aan. Zo voelen cliënten en medewerkers zich beschermt ook onder veranderende omstandigheden.
Wat doen we bij hitte?
Bij warm weer volgen we het landelijke hitteprotocol. We kijken ook per locatie wat nodig is. ”Sommige gebouwen worden echt heet. Vooral met een plat dak of op hogere verdiepingen,” zegt preventiemedewerker Hidde. ”Dan moet je je afvragen: is het nog werkbaar?”
We kunnen verschillende dingen doen:
- Zonwering plaatsen
- Koude dranken aanbieden
- Koelvesten verstrekken
Airco’s mogen we gebruiken. Maar eerst proberen we andere maatregelen. Dat past bij onze duurzaamheidsdoelen. Medewerkers krijgen informatie over het hitteprotocol via SizaPlein (ons intranet). Locatiemanagers delen de informatie met hun teams en cliënten. “Het gaat erom dat iedereen weet wat te doen bij hitte. En dat we snel kunnen schakelen,” zegt Hidde.
Hoe bereiden we ons voor op natuurbranden?
Ook het risico op natuurbranden vraagt om goede voorbereiding. We hebben een zorgcontinuïteitsplan. Daar horen het crisiscommunicatieplan en rampenopvangplan bij. Deze plannen spelen een belangrijke rol in het handelen bij natuurbranden. Sommige locaties lopen meer risico. Zoals ‘s Koonings Jaght. Die liggen midden in de natuur. ”Voor preventieve maatregelen werken we samen met natuurbeheerders,” zegt Hidde. ”Op ‘s Koonings Jaght vervangen we naaldbomen door loofbomen. We leggen ook brandgangen aan.” Bij natuurbranden en voor (brand)oefeningen werkt Siza samen met de veiligheidsregio ”We doen zoveel mogelijk om de kans op brand te verkleinen”, zegt Hidde.
Wat doen we bij droogte?
Bij droogte nemen we extra maatregelen. We hebben stookverboden en informeren mensen op het terrein. Siza traint haar centrale crisisteam. We doen crisisspellen en oefeningen met de veiligheidsregio. ”We moeten steeds meer training zelf doen,” vertelt Hidde. ”Daarom is het belangrijk dat de aansturing goed geregeld is.” We onderzoeken of een SMS-tool kunnen gebruiken. Dan kunnen we snel communiceren bij een natuurbrand of evacuatie.
Wat is Studio Filmwerk
Studio Filmwerk is een werkplek waar mensen met een beperking leren werken met film en media. Ze leren hier werken met camera’s, geluid en montage. En werken in kleine groepjes. Professionele filmmakers en werkcoaches helpen op de werkplek.
Bij Studio Filmwerk kunnen mensen met een beperking zichzelf ontwikkelen. Ze ontdekken hun talenten en leren samenwerken. Het doel is dat deze mensen later passend werk vinden of verder kunnen leren in de film- en mediawereld.
Week van de medezeggenschap
Week van de medezeggenschap: zaadje geplant voor meer betrokkenheid
De eerste week van oktober was de week van de medezeggenschap. Dit jaar deden we het anders dan andere jaren.
Wat hebben we gedaan?
Normaal gingen onze medezeggenschapscoaches naar alle locaties met een krant en M&M’s. Dit jaar stuurden we bloemzaadjes naar alle medewerkers en cliënten. Bij de zaadjes zat informatie over ‘Meeweten’. Dit is de eerste stap van medezeggenschap. Op SizaPlein en SizaNieuws plaatsten we een week lang extra berichten over medezeggenschap.
Laatste bezoek aan Brabant
Eind dit jaar en begin volgend jaar nemen we afscheid van onze collega’s en cliënten in Brabant. Daarom gingen we daar toch nog één keer naartoe met M&M’s. We hadden mooie gesprekken in het zonnige zuiden. Het was fijn om te horen dat we echt verschil hebben gemaakt op verschillende locaties. Op SizaPlein kreeg iemand deze reactie: “Echt attent dat een collega van de medezeggenschap langs kwam in Tilburg. Super.”
Tip voor goede communicatie
Iemand gaf een goede tip: “Check altijd bij de ander of je hetzelfde bedoelt. Vul niet zelf in vanuit je eigen perspectief. Als ik denk dat ik het weet, wantrouw ik mezelf. Blijf doorvragen, ook al denk je dat je het weet.”
Wat nu?
Nu zijn we benieuwd wanneer de eerste bloemetjes gaan groeien en bloeien.
Werken bij Siza
Hoe kun je bij Siza komen werken?
Je kunt op verschillende manieren contact met ons opnemen:
- Via onze website
- Door langs te komen bij een inloop
- Door te reageren op een vacature
- Via een beurs of via school
- Door een vraag te stellen via WhatsApp.
Je gaat dan in gesprek met een van onze recruiters. Dit gesprek is eigenlijk al een sollicitatie. Het is heel makkelijk om contact met ons op te nemen. Veel mensen vinden dat prettig!
Wat gebeurt er na je aanmelding?
Een recruiter van ‘Werken bij Siza’neemt contact met je op. Diana Visch is recruiter en coördinator van het team. Zij vertelt: “ik stel vragen zoals: waar zoek je naar? Wat past bij je? Hoe ben je bij ons terechtgekomen? Sommige mensen reageren op een algemene vacature. Anderen reageren op een specifieke vacature. Ik check of het beeld van de vacature en werkplek klopt. En of je de kennis en ervaring hebt die wij zoeken. Als dat zo is, zet ik je door naar de vacaturehouder. Dat is vaak een leidinggevende. Je gaat dan in gesprek met een van onze recruiters. Dit gesprek is eigenlijk al een sollicitatie. Het is heel makkelijk om contact met ons op te nemen. Veel mensen vinden dat prettig!”
Het sollicitatiegesprek
“Je krijgt meestal een uitnodiging voor een gesprek op de locatie. Elke leidinggevende doet dit anders. Soms heb je 1 gesprek, soms 2. De leidinggevende kiest wie uit het team bij het gesprek zit. Vaak werk je ook een dagdeel mee. Zo kun je kijken of het beeld klopt. Dit is niet alleen voor jou belangrijk, maar ook voor je collega’s en bewoners van de locatie. Je kunt de sfeer proeven. Teamleden en cliënten zien hoe je je beweegt op de locatie. Als er van beide kanten een klik is, heb je een gesprek over arbeidsvoorwaarden. Dan kun je bij Siza starten.”
Inloopmomenten
Diana vertelt verder: “We organiseren regelmatig een inloop op een locatie. Daar vertellen we algemene dingen over werken bij Siza. Je krijgt een beeld van de locatie waar de inloop is. Soms loopt er een geschikte kandidaat binnen. De papieren kloppen en iedereen is enthousiast. Het is dan een formaliteit om iemand een arbeidscontract te geven. Het voordeel: je hoeft niet ‘officieel’ te solliciteren. Je kunt dan vrij snel starten.”
Collega’s aanbrengen loont
“Soms brengt een collega iemand aan. Dat kan financieel nog wat opleveren. Breng je een sollicitant aan die wordt aangenomen? En blijft deze persoon na de proeftijd bij Siza werken? Dan krijg je 500 euro netto!”
Werken en leren bij Klimop Groenonderhoud
Bij Klimop Groenonderhoud (externe link, opent in nieuw tabblad) kun je werken en leren in het groen. Mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt kunnen hier aan het werk om werkervaring op te doen en zichzelf te ontwikkelen. Bij Klimop werk je samen met ervaren vakkrachten en is er altijd een werkcoach van SizaWerk (externe link, opent in nieuw tabblad)in de buurt als je ondersteuning nodig hebt. Je kunt allerlei soorten tuinwerkzaamheden proberen om te ontdekken wat je leuk vindt en waar je goed in bent.
Edwin’s verhaal: van stagiair tot volwaardig assistent-medewerker
Ook de twintigjarige Edwin begon hier als stagiair bij Klimop Groenonderhoud in Arnhem. Hij begon op zijn zestiende en werkt er nu ruim drie jaar. Via zijn school Prisma College, waar hij speciaal onderwijs kreeg, kwam hij hier terecht. Edwin vertelt: “Ik fietste eerst altijd hier voorbij toen ik naar school ging. Ik had geen behoefte aan werkzaamheden zoals in de schoonmaak werken, maar omdat ik continu langs Klimop Groenonderhoud fietste, kreeg ik steeds meer interesse. Daarom ging ik een halve dag meekijken.” Edwin was enthousiast over de werkzaamheden en wilde graag zijn stage bij Klimop vervolgen. Vanuit de begeleiders en vanuit Edwin is dit toen vanuit beide kanten goed bevallen. Edwin is na zijn stage bij Klimop Groenonderhoud begonnen met werken.
Eerste ervaringen
“Tijdens mijn stage begon ik één dag in de week van 9 tot 2. Mijn eerste werkzaamheden bestonden vooral uit harken, vegen, blad opruimen, handwerk in de tuin. Eerst maar eens ontdekken wat ik allemaal kan en leuk vind. De vakkrachten legden de technieken die ik ervoor nodig had uit. Ik mocht steeds meer en ik kan ook ten opzichte van drie jaar geleden veel meer. Ik kan nu meer met machines werken. Eerder vond ik dit nog spannend, maar door de goede begeleiding kan ik dit nu veel beter.”
Van jonge man naar volwassen man
Vergeleken met toen Edwin hier begon, zie je een groot verschil. Zijn begeleiders noemden hem een ‘kijker’ en een ‘stuiterbal’. Eerst keek hij de kat uit de boom, en deed hij wat hem werd gevraagd. Nu is het heel anders. Hij is proactief, ziet wat er moet gebeuren en pakt dat op eigen initiatief op. Het komt echt vanuit hemzelf. Edwin is nu echt een volwassen man. Je hoeft niet meer aan hem te trekken, hij helpt juist graag. Zijn toekomst ziet Edwin bij Klimop Groenonderhoud. Zijn volgende doel? Hij wil graag het certificaat voor zitmaaier behalen.
Certificaten en vaardigheden
Bij Klimop Groenonderhoud kun je certificaten halen die belangrijk en noodzakelijk zijn voor de veiligheid. Je leert verschillende vaardigheden van de trainer. En hij kijkt of je het gereedschap goed en veilig kunt gebruiken. De theorie die je hier leert is heel licht, en niet moeilijk. Daardoor is het voor iedereen te begrijpen. Stap voor stap wordt met foto’s alles aan je uitgelegd. Als je de theorieën hebt gehad, ga je uiteindelijk met een vakman op pad naar externe Siza-terreinen of andere opdrachtgevers. En bevalt het? Dan mag je vaker mee met een team. Jaarlijks stel je samen een plan op waarin je doelen staan, zodat duidelijk is waarop je je wilt ontwikkelen. En als het nodig is, stellen we dit plan eerder bij.
Begeleiding en ondersteuning
Er zijn vijf vakkrachten en Ruud is een trainer. Waar nodig begeleidt Manon de mannen vanuit SizaWerk. Manon heeft ook goed contact met alle vakmannen. Als er iets is, kunnen we daar in overleg gaan. “Bij Klimop zijn we altijd tussen de jongens, ook tijdens de pauzes. Als er iets is, merken we dat ook snel. We zijn nauw betrokken bij elkaar. Het is een leuke groep en er is ook ruimte voor ontspanning, zoals een teamdag waar we na een activiteit samen lekker gaan barbecueën.”
